Acheter une entreprise? N’achetez pas un procès en matière d’emploi | McAfee et Taft

Lors de l’acquisition d’une entreprise, les entreprises achètent parfois à leur insu un procès en matière d’emploi. Récemment, le 10^e Circuit – la cour d’appel fédérale qui s’applique aux employeurs de l’Oklahoma – a expliqué quand une entreprise successeur peut être tenue responsable des actes discriminatoires commis par son prédécesseur.

le mauvais acteur

En 2009, Larry Whitten a acheté l’hôtel Paragon à Taos, au Nouveau-Mexique, et l’a renommé Whitten Inn. L’hôtel était composé de nombreux employés hispaniques de longue date, que Whitten traitait horriblement. Whitten a annoncé que les employés n’étaient pas autorisés à parler espagnol en sa présence et il traitait systématiquement les employés blancs plus favorablement que leurs collègues hispaniques. Les commentaires raciaux et ethniques offensants de Whitten étaient monnaie courante, notamment :

• Se référant aux aides ménagères comme « wetbacks » ;
• Se déclarant « content de se débarrasser de tous les Mexicains » ; et
• Appeler les employés hispaniques « Paco », « Sanchez » ou « Buckwheat » plutôt que leurs vrais noms.

Lorsque des employés se sont plaints de mauvais traitements, Whitten les a licenciés.

L’hôtel se vend et le procès de l’EEOC avance

Sans surprise, d’anciens employés de l’hôtel ont déposé des accusations de discrimination contre l’entreprise de Whitten auprès de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi. En juillet 2013, l’EEOC a informé Whitten qu’au cours de son enquête, l’agence avait trouvé un motif raisonnable de croire que le Whitten Inn avait fait preuve de discrimination et de représailles contre ses employés hispaniques.

En mai 2014, Jai Hanuman, LLC (Jai) a acheté l’hôtel à la société de Whitten et l’a renommé El Camino Lodge.

En septembre 2014, l’EEOC a poursuivi l’entreprise de Whitten pour discrimination dans l’emploi fondée sur la race, la couleur et l’origine nationale. Le procès a accusé l’entreprise de Whitten d’avoir soumis des employés à un environnement de travail hostile et d’avoir licencié des travailleurs après s’être plaints de discrimination. En décembre 2014, l’EEOC a ajouté Jai comme deuxième défendeur au procès.

En septembre 2016, Jai a vendu l’hôtel à SGI, LLC. En décembre 2016, l’EEOC a ajouté SGI en tant que troisième défendeur au procès.

Arguant qu’ils ne devraient pas être tenus responsables des méfaits de Whitten avant de posséder l’hôtel, Jai et SGI ont demandé au tribunal de les rejeter du procès de l’EEOC.

Responsabilité pour l’inconduite d’un employeur antérieur

La décision de savoir si la responsabilité de l’employeur successeur est appropriée doit être décidée au cas par cas et dépend des faits. le Blanchir Le tribunal a expliqué dans quelles circonstances un employeur successeur pouvait être tenu responsable des actes discriminatoires de son prédécesseur.

Premièrement, y a-t-il eu une continuité des opérations après la prise de fonction du successeur ? Le successeur a-t-il poursuivi la même entreprise en utilisant les mêmes installations, la même main-d’œuvre et le même équipement ?

Deuxièmement, le prédécesseur est-il en mesure de fournir la réparation demandée par les plaignants dans le procès pour discrimination ?

Enfin, la société remplaçante avait-elle une connaissance réelle ou présumée des réclamations contre l’employeur précédent ? Ici, la cour s’est concentrée sur cette troisième considération.

Lorsque SGI a acheté l’hôtel, le procès de l’EEOC au nom des anciens employés de Whitten était en cours depuis deux ans. Le contrat d’achat accordait à SGI une période de diligence raisonnable de 30 jours pour enquêter sur toute responsabilité potentielle de l’entreprise. Le président de SGI a reconnu qu’ils n’avaient pas procédé à un examen approfondi de l’entreprise, et si SGI l’avait fait, il aurait découvert le procès en cours de l’EEOC grâce au processus de diligence raisonnable. Bien qu’il ait rejeté Jai de l’affaire, le tribunal a déterminé que SGI resterait défendeur. Le tribunal a conclu qu’une partie raisonnable dans la position de SGI aurait découvert le procès au moment de l’achat, et que cela constituait un avis implicite suffisant des allégations de discrimination pour tenir SGI potentiellement responsable en tant qu’employeur successeur de l’hôtel Taos.

Qu’est-ce que cela signifie pour les acheteurs d’entreprise?

Pour limiter la possibilité d’une responsabilité de l’employeur successeur pour les plaintes pour discrimination, envisagez un certain nombre de mesures :

• Modifier l’entreprise post-achat pour détourner les affirmations selon lesquelles il y a eu une continuité transparente des opérations commerciales.
• Au cours du processus de diligence raisonnable, examinez attentivement les problèmes de personnel du prédécesseur et les réclamations potentielles (ou en attente).
• Dans le contrat d’achat, demandez au vendeur/prédécesseur d’indemniser l’acheteur/successeur contre les litiges et réclamations en matière d’emploi ultérieurs.

EEOC contre Roark-Whitten Hospitality 2, LP, et al, Affaire n° 20-2023 (10^e Cir. 10/03/22)